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我国民营上市公司管理层持股的区间效应研究

类型:会计论文 时间:2017年3月30日

1.导论

1.1 研究背景与研究目的

现代企业由于所有权与经营权的分离,股东并不直接控制企业的日常生产经营活动,而是由企业雇佣的产线工人、技术人员以及管理人员共同协作完成。股东作为企业剩余权利的索取者,以企业价值最大化为目标,而经理人可能更多的追求个人利益最大化,当双方利益诉求不一致时,就可能出现经理人将个人利益凌驾于企业利益之上的情况,企业的经营运作必然受到影响,最终将损害两者的利益。在信息不对称使得监督变得无力的情况下,如何将代理人的行为拉回到以企业价值最大化为目标的道路上来呢?显而易见,假设经理人与股东的利益诉求一致,双方都能从追求企业价值最大化这个目标上获得最有利于自己的结果,那么股东自然就不必担心经理人为追求个人私利而损害公司的利益,因为作为一个理性的经济人,很少有人会选择做既损人又不利己的事情[1]。但是经理人有没有足够的经济动力以企业价值最大化为己任呢?这在很大层面上取决于经理人的私人利益与企业绩效之间的相关水平。前面提到过股东享有企业剩余权利的索取权,这意味着企业的经营绩效越好,盈利能力越高,他们的回报也就越多(表现在分红增多以及公司股价上涨方面)。如果员工跟股东一起享有企业剩余价值索取权,员工越努力工作,企业业绩越好,员工得到的回报越高,此时两者的利益诉求别无二致。股权激励可以实现上述目标,企业所有者以股权形式给予代理人一定的经济权利,使他们能够跟股东一起享有企业剩余价值索取权、分享利润、共担风险,从而缓解代理问题。 股权激励自实施以来就成为了理论界与实务界共同关注的焦点,其中,管理层持股对上市公司经营业绩的影响一直是国内外学者研究的重点,绝大部分学者的研究显示管理层持股与企业经营绩效正相关,只有极少数学者的研究表明管理层持股与公司业绩不存在相关性。在此方面,又主要存在两种假说。一种是“利益趋同假说”,高管持股使得管理层与股东两者利益趋于一致,从而缓解管理层的道德风险问题,高管持股比例与公司经营业绩正相关。另一种是“防御假说”,高管持股比例过高,就有可能与董事会合谋,以谋求更多的私人利益(如制定有利于自身的薪酬计划、增加在职消费等),同时权力的增加使得管理层在公司业绩表现较差时免于被解雇,从而对管理层形成一种保护,高管持股比例与公司经营业绩负相关。国内关于股权激励实施效应的研究着重考察的依然是激励效应,对于防御效应或者将两者结合的区间效应的研究还比较少。

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1.2献综述

有关股权激励方面的最早研究诞生于上世纪 30 年代的美国,但直到上世纪 80 年代以后,股权激励政策才被各西方公司普遍接受。在我国,2006 年 1 月 4 日中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》,同年 9 月 30 日颁布《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与施行,再加上股权分置改革的顺利推进,为股权激励在我国的推广提供了良好的外部环境。管理层股权激励对上市公司业绩的影响一直是各国学者的一个主要研究点,已有文献绝大部分都集中在股权激励的实施效应上面。只有极少数学者的研究表明股权激励与公司经营业绩不存在相关性,如 Demsetz 和 Lehn(1985)对公司业绩与持股比例的分析研究发现,管理层持股比例与上市公司业绩之间不存在相关关系[3]。他们认为公司的股权结构具有内生性,与公司经营绩效无明显的关系。绝大多数学者认为两者具有相关性。在阅读大量文献之后,本文将已有的关于股权激励实施效应方面的研究成果归纳为三类:支持“利益趋同假说”,认为高管持股使得管理层与所有者双方利益趋于一致,从而缓解高管的道德风险问题,高管持股比例与上市公司业绩正相关;支持“防御假说”,认为高管持股比例过高,就有可能与董事会合谋,造成内部人控制,并用这种权力谋求更多的私人利益(如制定有利于自身的薪酬计划、增加在职消费等),同时在公司业绩表现较差时免于被解雇,从而对管理层形成一种保护,高管持股比例与公司经营业绩负相关;支持“区间效应假说”。

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2.理论分析

2.1 概念界定

2006 年 1 月 4 日中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(以下简称办法)文件中有这么一段话:“为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励,有利于上市公司的持续发展。”股权激励侧重于对管理层的激励,激励标的为本公司的股票或者股票期权,管理层得以与股东一起享有公司剩余价值索取权,从而促使管理层为提升公司经营业绩更加努力工作,最终实现企业价值的提升以及持续发展。办法中还对高级管理人员做出了定义,高级管理人员是指对企业经营、决策及管理负有领导职责的人员,包括总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书或其他履行上述职责的人员以及公司章程规定的其他人员。 公司业绩是指企业在持续经营过程中取得的经营效益水平,通常表现在企业的盈利能力、偿债能力、营运状况、股本扩张能力以及成长能力这五方面。 我国业绩评价指标体系的发展可以分为四大阶段: 阶段一,上世纪 70 年代的计划经济时期,业绩考核方法以实物量考核为核心,考核指标为产品产量、企业产值等[28]。 阶段二,上世纪 80 年代我国改革开放后的政府放权让利时期,这个阶段的考核指标体系由单一指标考核方法逐步转化为综合指标考核方法。1982 年,国家经济贸易委员会、国家计划委员会等制定了包括产值和利润增长率为主的 16 项主要经营效益指标,并规定企业从中选取 10 项指标作为考核企业的依据。 阶段三,上世纪 90 年代我国现代企业制度建设时期,1992 年,国家计划委员会提出了以投资报酬率为核心的工业企业经营效益考核指标体系,考核的重点逐渐从产量转移到了效益上面。1995 年财政部也公布了一套包括销售利润率、总资产报酬率等10 项指标在内的企业经营效益评价指标体系,并给与各指标不同的权重,以行业评分值为标

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