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国有控股上市公司高管——员工薪酬差距影响因素的研究

类型:会计论文 时间:2017年3月23日

1 导论

1.1 研究背景与研究意义

在 2008 年欧洲金融危机爆发时,“天价”的高管薪酬就成为人们密切讨论的话题,在过去了近八年的时间里,人们对高管薪酬关注的热度未曾减少,公司高级管理人员的工资薪酬仍然是人们热切关注的话题。时至今日,我国的经济发展已经逐步摆脱了金融危机的影响,但是基于我国现阶段的基本国情和国有企业性质的特殊性,国企高管薪酬制度的改革仍然是国资委重点关注的问题。并且随着政治上严厉打击腐败力度的日益加大,中央巡视组对国有企业的第三轮专项巡视已然开始,既是企业的管理者,又是国家政府职员的高管们,无疑是这次审查的重点对象,其中高管人员的薪酬必然是重要的审查内容之一。改革开放以来,伴随着我国公司体制的改革,公司高管薪酬制度的改革也悄然开始。早在 1992 年,国家就已经开始探索实行国有企业高管年薪制制度。根据 2014 年国有控股上市公司的数据显示,有 80 多位董事长的年薪过百万,超过半数以上董事长的薪水高于 2013 年的薪资水平。去除未领薪董事与年报信息不全的公司,国有控股上市公司高管薪酬的年均薪资为 77 万元。虽然“限薪令”的颁布抑制了高管人员薪资的增长速度与增长幅度,但是高管人员的薪资水平较上年相比还是有所提升,使得高管与员工间的薪酬差距被进一步拉大。2015 年国务院正式发布国有企业改革政策第 22 号文件——《关于深化国有企业改革的指导意见》,国有控股上市公司的高管人员一部分按照同行业的市场水平领取薪酬,另一部分按照公务员的薪资标准领取薪酬。其中,按照市场水平来衡量高管的薪酬是较容易的,但是按照公务员薪资标准来衡量高管薪酬较为困难,需要拥有一个健全的薪酬机制来规定公务员的薪资标准。在这样一个背景条件下,我们需要明确影响高管与员工间薪酬差距的因素有哪些,才能设计出既有利于激励高管与员工努力工作,又能维护高管与员工间公平性的薪酬机制。

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1.2 研究目标与研究内容

1.2.1 研究目标

本文从在职消费、公司治理、公司绩效等方面进行研究,目标在于找出影响高管与员工薪酬差距的因素。一方面可以丰富我国学术界薪酬机制的理论研究,另一方面可以反映我国国有控股上市公司的治理情况,找出公司管理中的不足之处,从而进一步改善公司的治理,完善公司的薪酬机制。

1.2.2 研究内容

本文拟共分为六章,其中第四、五章是本文的研究重点。具体内容如下: 第一章,导论。本章主要叙述论文选题的目标、结构、背景、意义、思路与方法,提出本文的创新及贡献。 第二章,文献综述与理论基础。首先,对本文涉及的基本概念进行界定;其次,对国内外文献综述进行描述和梳理,了解国内外学者的研究情况,在对前人研究结果进行评述的基础上提出本文的研究内容;最后提出本文所涉及的具体的相关理论,为文章研究的内容提供主要的理论支撑。 第三章,制度的演变与现状的分析。从初步探索、制度创新、纵深推进三个阶段介绍国有控股上市公司改革与发展的演变过程,从时间维度来归纳国有控股上市公司高管薪酬差距的发展历程。从年度、地区、行业三种角度来分析国有控股上市公司高管、员工薪酬差距的现行状况。 第四章,对国有控股上市公司高管薪酬差距的影响因素进行实证研究。首先在现有理论的基础上提出论文实证的假设内容;其次选择样本数据与变量;最后建立相应的实证研究模型。 第五章,分析面板数据的回归结果。首先对样本数据的变量进行描述性统计分析,了解各变量的样本数据构成情况;其次明确各变量间的相关性,初步验证实证中提出的假设内容;然后通过面板数据的实证研究方法验证所提出的假设,并对实证研究结果进行分析;最后通过稳健性检验证实实证结果的稳定性。 第六章,研究结论与建议。对实证研究结果进行总结,在研究结论的基础上提出相应的政策建议,并指出本文研究存在的不足。

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2 文献综述与理论研究

2.1 文献综述

国内外学者对薪酬差距与公司绩效的研究大多采用实证研究的方法。实证研究的结论并不相同,一种结论认为薪酬差距的扩大可以激励管理者更积极的去工作。国外学者 Rosen 于 1986 年将公司绩效纳入到高管薪酬差距的研究中,得出的结论为高管薪酬差距越大,员工工作的积极性越高。Main(1993)、Milkorich & Newman(1996)、Kin wai lee 等(2005)、Kale 等(2009)学者都研究得出相同的结论。Chen Lin etc(2009)研究的结论认为薪酬差距会随着高管人员行政层级的提升而拉大,并与企业价值呈显著正相关性。国内学者林浚清等(2003)以每股收益、资产回报率作为公司绩效的指标来验证公司绩效与高管薪酬差距的正相关关系。随后鲁海帆(2007)、王浩和黄小玲(2010)、刘春和孙亮(2010)的实证研究结果都支持锦标赛理论。徐建(2012)选取 2009 和 2010 年制造业上市公司的两个年度的数据为研究样本进行研究,结论为高管间薪酬差距的适当拉开会提升企业的经营业绩。 另一种结论认为薪酬差距的扩大可以抑制公司职员工作的积极性。国外学者Mason,A.Carpenter and Wm.Gerard Sander2004)以跨国公司为研究对象得出的结论是企业高管团队内部薪酬差距与企业绩效间存在负相关关系。Martins(2008)认为在高科技企业中更需要高管团队间的紧密合作,过大的薪酬差距会对高管人员积极合作的态度产生消极的影响,因此得出的结论是:在高科技企业中,随着高管团队薪酬差距的增大,企业高管人员的交流与合作会减少。Deutsch(1985)、Pfeffer 等(1993)Siegel & Hambrick(2005)、Huang W & Sharma Z(2010)的研究结果也认为薪酬差距的扩大对员工的工作效率有消

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